Die KI-Verordnung der EU — Verordnung (EU) 2024/1689, meist EU AI Act genannt — ist seit August 2024 in Kraft und wird gestaffelt anwendbar. Für die Personalauswahl ist der 2. August 2026 der Termin, ab dem die Pflichten für Hochrisiko-Systeme greifen.
Wer in HR arbeitet, muss dafür kein Jurist werden. Aber man sollte drei Dinge wissen: welche Systeme gemeint sind, was von wem verlangt wird, und welche Rolle man selbst dabei einnimmt.
Warum Personalauswahl im Anhang III steht
Der AI Act arbeitet mit Risikoklassen. Unten stehen Systeme mit minimalem Risiko, oben verbotene Praktiken. Dazwischen liegt die Klasse, um die es hier geht: Hochrisiko-Systeme, aufgeführt in Anhang III.
Anhang III nennt ausdrücklich den Bereich Beschäftigung — unter anderem KI-Systeme, die bei der Auswahl oder Filterung von Bewerbungen eingesetzt werden, und Systeme, die Entscheidungen über Beförderung, Kündigung oder die Zuweisung von Aufgaben beeinflussen.
Der Gesetzgeber begründet das plausibel: Diese Entscheidungen betreffen den Zugang zum Erwerbsleben. Fehler sind für die Betroffenen schwer korrigierbar und oft nicht einmal erkennbar.
Was in der Praxis nicht darunter fällt
Hier entsteht die häufigste Verwirrung. „Wir nutzen Software in der Personalauswahl“ heißt nicht automatisch „wir betreiben ein Hochrisiko-System“.
Entscheidend ist, ob das System eine Bewertung, Filterung oder Entscheidung über Personen vornimmt oder maßgeblich beeinflusst. Ein Terminplanungswerkzeug, das Kalender abgleicht und Räume zuordnet, bewertet keine Menschen. Ein Vorschlag, welcher Psychologe an einem Tag verfügbar und qualifiziert ist, betrifft die Ressourcenplanung, nicht die Eignung eines Kandidaten.
Ein System, das Bewerbungen automatisch nach Erfolgsaussicht sortiert, ist etwas anderes. Ein System, das aus einem Videointerview Persönlichkeitsmerkmale ableitet, ebenfalls.
Diese Grenze sauber zu ziehen, ist die erste Hausaufgabe: Wo in Ihrem Prozess wirkt Software auf die Beurteilung von Menschen ein, und wo organisiert sie nur den Ablauf?
Welche Rolle Sie einnehmen
Der AI Act unterscheidet vor allem zwischen Anbietern, die ein System entwickeln und in Verkehr bringen, und Betreibern, die es im eigenen Namen einsetzen. Als Arbeitgeber sind Sie in der Regel Betreiber.
Betreiber haben eigene Pflichten. Dazu gehören unter anderem: das System entsprechend der Gebrauchsanweisung einzusetzen, eine menschliche Aufsicht durch geeignete und geschulte Personen sicherzustellen, den Betrieb zu überwachen und Protokolle aufzubewahren. Beschäftigte, die von einem solchen System betroffen sind, müssen informiert werden — und Betroffene haben Auskunftsrechte gegenüber Entscheidungen, die auf solchen Systemen beruhen.
Wichtig für die Praxis: Wenn Sie ein zugekauftes System wesentlich verändern oder unter eigenem Namen einsetzen, können Sie in die Rolle des Anbieters rutschen — mit deutlich weiteren Pflichten.
Warum strukturierte Verfahren jetzt im Vorteil sind
Der AI Act verlangt an mehreren Stellen etwas, das gute Eignungsdiagnostik seit Jahrzehnten verlangt: Nachvollziehbarkeit.
Wer nach den Grundsätzen der DIN 33430 arbeitet, hat die meisten Bausteine schon: definierte Anforderungsprofile, standardisierte Verfahren, dokumentierte Beobachtungen, qualifizierte Beurteilende, festgelegte Entscheidungsregeln. Was der AI Act zusätzlich fordert, ist im Kern eine sauberere Dokumentation dessen, wo Technik mitwirkt und wo Menschen entscheiden.
Umgekehrt gilt: Häuser, in denen Auswahlverfahren aus gewachsener Praxis, Erfahrungswissen und Tabellen bestehen, haben jetzt ein doppeltes Problem. Sie müssen nicht nur neue Anforderungen erfüllen, sondern zuerst herausfinden, wie ihr eigener Prozess eigentlich funktioniert.
Fünf Fragen für Ihre nächste Besprechung
- Wo in unserem Auswahlprozess wirkt Software auf die Beurteilung von Personen ein? Nicht: wo nutzen wir Software.
- Sind wir bei diesen Systemen Betreiber oder Anbieter? Und wissen die Lieferanten das auch?
- Wer übt die menschliche Aufsicht aus, und ist diese Person dafür qualifiziert und benannt? Aufsicht, die niemandem zugeordnet ist, findet nicht statt.
- Können wir für eine einzelne Entscheidung aus dem letzten Jahr belegen, wie sie zustande kam? Wenn dafür drei Personen und zwei Tage nötig sind, ist die Antwort nein.
- Wissen Betriebsrat und Datenschutzbeauftragter, welche Systeme wir einsetzen? Der AI Act kommt zu bestehenden Pflichten aus DSGVO und Mitbestimmung hinzu, er ersetzt sie nicht.
Unsere Position
Wir haben uns bei flynne früh entschieden, KI nicht zur Bewertung von Menschen einzusetzen. Unsere Assistenz plant, warnt und formuliert — sie beurteilt keine Kandidaten und trifft keine Auswahlentscheidungen. Das war zuerst eine fachliche Entscheidung: Die diagnostische Hoheit gehört zu den Psychologen, nicht in ein Modell.
Dass diese Entscheidung inzwischen auch regulatorisch bequem ist, war ein willkommener Nebeneffekt — nicht der Anlass.
Dieser Beitrag gibt den Stand unserer Auseinandersetzung mit der Verordnung wieder und ist keine Rechtsberatung. Für die Bewertung Ihrer konkreten Systeme und Prozesse ziehen Sie bitte Ihre Rechtsabteilung oder einen Fachanwalt hinzu.
